就業規則は作るだけで、周知なくてもいいもの？｜東京23区で人事労務に強い経営サポートなら齊藤経営人事事務所

お答えします

周知は必要です。

労働者代表の同意を得て就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ていても、従業員へ周知されていない場合には、その就業規則は効力を持ちません。

 

【解説】
就業規則を作成したが従業員へ見せないという企業は少なからずあります。この場合、就業規則は拘束力を持つのでしょうか。

労働基準法は、使用者に対し、就業規則の作成（労基法89条）、その際の労働者代表の意見聴取（労基法90条）、監督官庁への届出（労基法89条）、労働者への周知（労基法109条）を義務付けています。これらの中で、就業規則が効力を持つのは、「労働者への周知」をしたときになります。
また、労働契約法７条では、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」と規定しています。

最近、就業規則を見直す企業は増えてきていますが、例えば、新たに改正した就業規則を従業員へ周知していない場合、従業員が不始末を起こし懲戒処分をしたいとしたとしても、就業規則が従業員へ周知されていなければ、新たな就業規則に則って懲戒処分を出すことができません。

それでは、就業規則はどのように周知すればよいのでしょうか。労働基準法109条および労働基準法施行規則52条の2で周知方法が規定されています。
１．常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること
２．書面を労働者に交付すること
３．磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
のいずれかとされていますが、実質的に判断されることも注意する点です。

【アドバイス】
新たに就業規則を作成したり改正した場合は、必ず就業規則の作成・その際の労働者代表の意見聴取・監督官庁への届出・労働者への周知の全てを実施しておくことが必要です。
また、従業員との信頼関係を維持していくために必ず就業規則は周知することが大切です。労働条件は従業員との最低限の契約内容です。その内容を見せずに、従業員は会社を信頼しろ、と言うのは無理があるでしょう。