降格・降職に伴って減給するこことはできるのでしょうか？｜東京23区で人事労務に強い経営サポートなら齊藤経営人事事務所

お答えします

人事考課による降格や降職は会社に広い裁量権が認められているのですが、

それに伴って減給する場合には根拠となる規定や合意が必要です。

 
【解説】
一般的には人事考課を行なった結果降格や降職することに伴って減給することは当然のように思われますが、減給する場合にはどのような点に注意すればよいのでしょうか。

人事考課の結果で人事権の行使としての降格には資格制度上の資格や等級を引き下げるものと、職位や役職を引き下げるものがありますが、どちらも権利濫用にならない限りは会社に広い裁量権が認められています。

しかし、前者の資格や等級の降格に伴って減給をする場合には注意しなければなりません。賃金は労働契約において重要な要素であるため、これを引き下げるためにはあらかじめ賃金の引き下げの権限が会社にあることや、予定されていることを会社と社員の間に何らかの合意がなければならないからです。そして、その合意の存在については、明確に定められていることが必要です。

つまり、就業規則等において明確に規定されていることが求められます。就業規則等に明確な根拠規定がない場合には、その社員に対して十分に説明して減給の承諾を得るなど、特に慎重に手続を行なうことが必要でしょう。

後者の職位や役職を引き下げる降格に伴って役職手当を減額する場合には、役職手当はその地位に付随するものであるため役職手当の減額・不支給は当然であると解されています。（もちろん、職位や役職による降格の処分の決定には慎重に配慮する必要があります）

【まとめ】
職能資格制度やその他の資格制度が採用されている会社では、人事権による降格がありうることは就業規則等に定められていると思われますが、降格に伴って減給されることまで明確に規定していない場合も多いです。自社の就業規則等を確認しておく必要があるでしょう。

 

また、降格や降職による減給という重大な処遇を行なう場合には、社員への対応に配慮する必要があり、不当労働行為や退職の強要などととられるおそれのある行為は慎みましょう。降格の対象となる社員だけでなく、その行為を周りの社員も見ていて職場のモチベーションも下げることになります。